Внимание! Форум модерируется. Ссылки размещать можно, но не всем и не сразу. Читайте правила.
Ирина Куракина
«Бери & Веди»
«Как измерить эффективность обучения?»
Вы когда-нибудь задавали себе вопрос: «Для чего люди учатся?» Ведь любая учеба или тренировка существует для достижения какого-то определенного результата, пользы, эффекта. Но как оценить этот результат, как измерить эффективность? Особенно актуальным этот вопрос является для руководства компаний, которые заказывают обучение для своего персонала и, естественно, хотят получить положительный результат от этих инвестиций. Чтобы это сделать, нужно обязательно четко понимать, что такое эффективность обучения и что такое оценка этой эффективности.
Эффективность есть связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами. А в оценке эффективности стоит выделить два основных аспекта: оценку процесса обучения и оценку конечного результата этого же обучения.
• Если с первым аспектом дело обстоит довольно просто (мы легко и объективно можем оценить качество процесса обучения, опросив или протестировав участников), то со вторым аспектом существуют сложности, и в это вопросе нужно серьезно разбираться.Существует несколько оценочных схем, как широко известных, так и известных только в узких кругах специалистов. Вот некоторые из них:модель Скривенса, ориентированная на результаты;
• целевой подход Тайлера;
• модель Стафлебима CIPP;
• натуралистический подход Губа;модель V Брюса Аарона;
• схема CIRO.
Хотя самой популярной из них на сегодняшний день является, безусловно, модель Киркпатрика. Данная методика является комбинацией двух методик, а точнее, одна является дополнением другой.
А теперь непосредственно о том, как использовать эти модели и в чем заключается их суть. Главная особенность заключается в многоуровневости по усложнению методов оценки.
Первый уровень — реакция участников, проводится оценка реакции обучающихся на процесс самого обучения. Проверяется сразу после обучения (как правило, в форме анкетирования обучаемых) и осуществляется в форме обратной связи между обучаемыми и тренером. Определяется, приносит ли удовольствие сам учебный процесс или обучаемые испытывают дискомфорт. Выясняется и определяется практическая польза от обучения. Оценивается качество подачи материала и сама организация учебного процесса.
Второй уровень — уровень знаний, проводится измерение усвоения учебного материала. Проверяется путем тестирования до, во время и после обучения при помощи ролевых игр, тестов, кейсов. Метод по своему специфичен тем, что контролируются не только теоретические знания, но и показатели активности участников, их способность к усвоению преподаваемого материала, а также компетентность самого тренера.
Третий уровень — применение знаний, проводится анализ поведенческих изменений. Путем наблюдения и тестирования руководитель определяет, в какой степени изменилось поведение обучаемого, вернувшегося после прохождения обучения к своей работе. Главной целью является определение того, как обучаемые используют на практике (на своем рабочем месте) новые навыки и знания. В основном результат можно выразить количественно. Если обучение проходили специалисты по продажам, то успех программы повышения квалификации можно оценить либо по объемам продаж, либо по степени удовлетворенности покупателей.
Четвертый уровень — влияние на результаты бизнеса, проводится проверка того, насколько увеличилась эффективность самой компании и бизнеса как следствие прохождения обучения. Проверяются и отслеживаются бизнес-показатели и их изменение. Для этого обязательно необходимо еще при планировании обучения выделить и определить именно те показатели, на которые будет оказываться влияние. Этими показателями может быть все что угодно (не только размер прибыли, объемы продаж и т. д.), но даже такая вещь, как посторонние разговоры или отсутствие на рабочем месте и т. д. Нужно только точно определиться с тем показателем, на который будет максимально влиять проведенное обучение.
При изучении модели Киркпатрика хорошо видно, что оценка результатов на более высоком уровне по шкале успешности требует значительных усилий и ресурсов, чем на более низком уровне. Чем ниже уровень оценки, тем проще и дешевле сам процесс оценки.
Только вот нет в модели Киркпатрика самого главного и необходимого для руководителя любой компании, а именно — результатов обучения в финансовом выражении. Руководитель просто не может найти ответ на свой законный вопрос о вложении средств. Исправить это положение помог Джек Филипс. Он добавил в модель Киркпатрика еще один уровень — метод возврат на инвестиции (ROI).
Этот пятый уровень помогает ответить на вопрос: «Что мы имеем от инвестиций в обучение?» Оценивается конечный результат всей работы компании. Измеряя ROI обучения, можно подсчитать, была ли получена прибыль от инвестиций в обучение персонала.
Вот формула для подсчета ROI:
ROI = ((Доход от обучения – Затраты на обучение) / Затраты на обучение) х 100%
Тот человек, который хоть раз в жизни количественно оценивал эффективность обучения, знает, как это сложно. И, конечно же, не всегда есть необходимость в измерении всех пяти уровней. Чаще всего вполне достаточно первых трех, хотя большинство останавливаются на первом!Те же, кто собирается делать полную оценку, должен понимать то, что очень важно аккуратно, точно и без ошибок пройти с первого по пятый уровни. Это поможет выяснить, где была допущена ошибка в обучении, если вдруг показатели ROI отрицательные.
Оценка эффективности обучения на четвертом и пятом уровнях не всегда необходима, к тому же это не только сложное, но и дорогое удовольствие. В любой организации множество факторов влияют на ее конечный результат, помимо обучения сотрудников. Но стоит помнить и убеждать в этом руководителя, что без эффективного обучения, а главное, без оценки этого обучения не будет и успешного бизнеса.
Вы должны руководствоваться принципом: «Если что-то можно измерить, значит, это можно улучшить!»
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
Ирина Куракина
«Бери & Веди»
«Как измерить эффективность обучения?»
Вы когда-нибудь задавали себе вопрос: «Для чего люди учатся?» Ведь любая учеба или тренировка существует для достижения какого-то определенного результата, пользы, эффекта. Но как оценить этот результат, как измерить эффективность? Особенно актуальным этот вопрос является для руководства компаний, которые заказывают обучение для своего персонала и, естественно, хотят получить положительный результат от этих инвестиций. Чтобы это сделать, нужно обязательно четко понимать, что такое эффективность обучения и что такое оценка этой эффективности.
Эффективность есть связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами. А в оценке эффективности стоит выделить два основных аспекта: оценку процесса обучения и оценку конечного результата этого же обучения.
• Если с первым аспектом дело обстоит довольно просто (мы легко и объективно можем оценить качество процесса обучения, опросив или протестировав участников), то со вторым аспектом существуют сложности, и в это вопросе нужно серьезно разбираться.Существует несколько оценочных схем, как широко известных, так и известных только в узких кругах специалистов. Вот некоторые из них:модель Скривенса, ориентированная на результаты;
• целевой подход Тайлера;
• модель Стафлебима CIPP;
• натуралистический подход Губа;модель V Брюса Аарона;
• схема CIRO.
Хотя самой популярной из них на сегодняшний день является, безусловно, модель Киркпатрика. Данная методика является комбинацией двух методик, а точнее, одна является дополнением другой.
А теперь непосредственно о том, как использовать эти модели и в чем заключается их суть. Главная особенность заключается в многоуровневости по усложнению методов оценки.
Первый уровень — реакция участников, проводится оценка реакции обучающихся на процесс самого обучения. Проверяется сразу после обучения (как правило, в форме анкетирования обучаемых) и осуществляется в форме обратной связи между обучаемыми и тренером. Определяется, приносит ли удовольствие сам учебный процесс или обучаемые испытывают дискомфорт. Выясняется и определяется практическая польза от обучения. Оценивается качество подачи материала и сама организация учебного процесса.
Второй уровень — уровень знаний, проводится измерение усвоения учебного материала. Проверяется путем тестирования до, во время и после обучения при помощи ролевых игр, тестов, кейсов. Метод по своему специфичен тем, что контролируются не только теоретические знания, но и показатели активности участников, их способность к усвоению преподаваемого материала, а также компетентность самого тренера.
Третий уровень — применение знаний, проводится анализ поведенческих изменений. Путем наблюдения и тестирования руководитель определяет, в какой степени изменилось поведение обучаемого, вернувшегося после прохождения обучения к своей работе. Главной целью является определение того, как обучаемые используют на практике (на своем рабочем месте) новые навыки и знания. В основном результат можно выразить количественно. Если обучение проходили специалисты по продажам, то успех программы повышения квалификации можно оценить либо по объемам продаж, либо по степени удовлетворенности покупателей.
Четвертый уровень — влияние на результаты бизнеса, проводится проверка того, насколько увеличилась эффективность самой компании и бизнеса как следствие прохождения обучения. Проверяются и отслеживаются бизнес-показатели и их изменение. Для этого обязательно необходимо еще при планировании обучения выделить и определить именно те показатели, на которые будет оказываться влияние. Этими показателями может быть все что угодно (не только размер прибыли, объемы продаж и т. д.), но даже такая вещь, как посторонние разговоры или отсутствие на рабочем месте и т. д. Нужно только точно определиться с тем показателем, на который будет максимально влиять проведенное обучение.
При изучении модели Киркпатрика хорошо видно, что оценка результатов на более высоком уровне по шкале успешности требует значительных усилий и ресурсов, чем на более низком уровне. Чем ниже уровень оценки, тем проще и дешевле сам процесс оценки.
Только вот нет в модели Киркпатрика самого главного и необходимого для руководителя любой компании, а именно — результатов обучения в финансовом выражении. Руководитель просто не может найти ответ на свой законный вопрос о вложении средств. Исправить это положение помог Джек Филипс. Он добавил в модель Киркпатрика еще один уровень — метод возврат на инвестиции (ROI).
Этот пятый уровень помогает ответить на вопрос: «Что мы имеем от инвестиций в обучение?» Оценивается конечный результат всей работы компании. Измеряя ROI обучения, можно подсчитать, была ли получена прибыль от инвестиций в обучение персонала.
Вот формула для подсчета ROI:
ROI = ((Доход от обучения – Затраты на обучение) / Затраты на обучение) х 100%
Тот человек, который хоть раз в жизни количественно оценивал эффективность обучения, знает, как это сложно. И, конечно же, не всегда есть необходимость в измерении всех пяти уровней. Чаще всего вполне достаточно первых трех, хотя большинство останавливаются на первом!Те же, кто собирается делать полную оценку, должен понимать то, что очень важно аккуратно, точно и без ошибок пройти с первого по пятый уровни. Это поможет выяснить, где была допущена ошибка в обучении, если вдруг показатели ROI отрицательные.
Оценка эффективности обучения на четвертом и пятом уровнях не всегда необходима, к тому же это не только сложное, но и дорогое удовольствие. В любой организации множество факторов влияют на ее конечный результат, помимо обучения сотрудников. Но стоит помнить и убеждать в этом руководителя, что без эффективного обучения, а главное, без оценки этого обучения не будет и успешного бизнеса.
Вы должны руководствоваться принципом: «Если что-то можно измерить, значит, это можно улучшить!»
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
